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Nova Lei 15.371/2026: entenda a licença-paternidade
A nova Lei nº 15.371/2026 altera as regras relacionadas à licença-paternidade no Brasil. A medida estabelece mudanças no período de afastamento dos trabalhadores após o nascimento ou adoção de filhos. As novas regras também definem como a licença será aplicada e ampliada ao longo do tempo. No podcast de hoje, Camila Cruz te explica o que muda com a nova legislação e quem será alcançado pelas alterações._
Qual convenção coletiva aplicar? O guia prático do enquadramento sindical
Toda folha de pagamento tem aquele momento de dúvida. A empresa é um comércio varejista, mas tem um motorista na entrega, uma faxineira, um segurança na porta e um contador interno. Aplica-se a convenção do comércio para todo mundo? Cada um segue a sua? E quem decide isso?
Esse é um dos temas que mais gera passivo silencioso em escritório contábil. Silencioso porque o erro não aparece na hora. Aparece dois anos depois, na reclamatória trabalhista, com diferenças salariais retroativas, reflexos em férias, 13º e FGTS, e multa por atraso.
Vamos destrinchar isso de um jeito que dê para usar no dia a dia.
A regra de ouro: quem manda é a atividade da empresa
No Brasil, o empregado não escolhe o sindicato dele. E o cargo dele também não escolhe.
Quem define é a atividade econômica preponderante do empregador.
Traduzindo: se a empresa é uma padaria, o pessoal segue a convenção da panificação. Se é um hospital, todo mundo segue a convenção da saúde. Se é uma escola, todos seguem a convenção do ensino. Independentemente da função que cada um exerce lá dentro.
A lógica por trás disso é simples. A lei parte da ideia de que as pessoas que trabalham no mesmo tipo de negócio compartilham as mesmas condições de vida e de trabalho. O cozinheiro do hospital vive a rotina hospitalar, não a rotina de um restaurante.
A exceção: categoria profissional diferenciada
Algumas profissões fogem dessa regra. São as chamadas categorias diferenciadas, previstas no art. 511, §3º da CLT.
São profissões com estatuto próprio ou com condições de vida tão singulares que a lei permitiu que tivessem sindicato próprio, independentemente de onde a pessoa trabalhe.
O motorista é o exemplo clássico. Ele enfrenta trânsito, tempo de espera, risco de acidente e jornada irregular, esteja ele numa transportadora, numa loja de material de construção ou numa distribuidora de bebidas. A realidade dele é a mesma.
Um aviso importante: existe muito material na internet citando "secretária" como categoria diferenciada. A Lei 7.377/1985 de fato regulamenta a profissão, mas regulamentar não é a mesma coisa que ser diferenciada. O entendimento predominante no TST é que a secretária não integra categoria diferenciada, porque não consta do quadro anexo ao art. 577 da CLT. Se alguém sustentar essa tese, vai estar numa posição minoritária.
O filtro que quase ninguém aplica: Súmula 374 do TST
Aqui está o ponto que separa quem sabe do assunto de quem só decorou a regra.
Identificar que o empregado é de categoria diferenciada não basta.
A Súmula 374 do TST diz o seguinte: o empregado de categoria diferenciada só tem direito às cláusulas da convenção da profissão dele se o empregador tiver sido representado, naquela negociação, por entidade da sua categoria econômica.
Na prática, isso significa perguntar: quem assinou essa convenção do lado patronal?
A CCT dos motoristas normalmente é negociada entre o sindicato dos motoristas e o sindicato das empresas de transporte. Uma loja de material de construção não é empresa de transporte. Logo, ela não foi representada naquela mesa.
Resultado: o motorista continua sendo categoria diferenciada, mas a CCT dos motoristas não alcança aquele empregador.
É por isso que tantas empresas aplicam automaticamente o piso dos motoristas e pagam a mais sem obrigação nenhuma. E é por isso que outras deixam de aplicar e são surpreendidas quando descobrem que, naquela base territorial específica, o sindicato patronal do comércio participou da negociação.
Não tem atalho aqui. Tem que abrir a convenção e ler o preâmbulo.
Terceirização muda completamente o jogo
Depois das Leis 13.429/2017 e 13.467/2017, e do julgamento do Tema 725 pelo STF e da ADPF 324, a terceirização passou a ser lícita em qualquer atividade, inclusive na atividade-fim.
E a regra é clara: o terceirizado segue a categoria da prestadora, não da tomadora.
Isso vira o raciocínio de cabeça para baixo em muitos casos.
Uma faxineira contratada diretamente por uma escola segue a convenção do ensino. A mesma faxineira, contratada por uma empresa de asseio e conservação que presta serviço para aquela escola, segue a convenção de asseio e conservação. Mesma pessoa, mesma vassoura, mesmo prédio, convenções diferentes, pisos diferentes, cestas básicas diferentes.
Vale o mesmo para vigilância. Vigilância patrimonial armada só pode ser prestada por empresa especializada autorizada pela Polícia Federal, por força da Lei 7.102/1983. O varejista não registra vigilante direto. Se ele contrata um porteiro ou controlador de acesso próprio, esse empregado segue a convenção do comércio, e o cargo não pode ter atribuição de vigilância.
CNAE ou CBO? A pergunta errada
Essa dúvida aparece toda semana. E a resposta honesta é: nenhum dos dois, juridicamente falando.
O critério legal é a atividade preponderante real. CNAE e CBO são provas dessa realidade, não o critério em si.
O CNAE é o melhor ponto de partida, porque é a tradução mais objetiva da atividade. A maioria das convenções traz, na cláusula de abrangência, a lista de CNAEs alcançados. Mas se o CNAE do cartão estiver desatualizado ou for meramente formal, prevalece o que a empresa de fato faz.
O CBO não escolhe convenção nenhuma. Ele alimenta eSocial, CAGED e RAIS. Mas ele entrega o enquadramento para a fiscalização. Se você registra alguém como 7823-05, motorista de caminhão, numa ótica, está documentando oficialmente que existe trabalhador de categoria diferenciada naquela folha.
O inverso também não funciona. Chamar de "auxiliar de entrega" quem passa o dia inteiro dirigindo não resolve, porque vale o princípio da primazia da realidade.
Cuidado com uma confusão frequente: a preponderância para fins sindicais (art. 581, §2º da CLT, ligada ao objetivo final da empresa) é diferente da preponderância para fins de RAT/SAT (art. 72 da IN RFB 2.110/2022, que olha qual atividade ocupa o maior número de segurados). São critérios distintos para finalidades distintas. Usar o raciocínio do RAT para definir sindicato é erro comum e caro.
Cinco casos práticos para fixar
Caso 1. A faxineira da escola particular Contratada direto pela escola. Segue a convenção dos trabalhadores em estabelecimentos de ensino, com direito a recesso escolar e ao piso da categoria. Asseio e conservação não é categoria diferenciada, então não há exceção aqui. Se fosse terceirizada por empresa de limpeza, a resposta seria o oposto.
Caso 2. O cozinheiro do hospital Segue a convenção dos trabalhadores em estabelecimentos de saúde. Cozinheiro não tem estatuto profissional especial, logo entra na regra geral e recebe os mesmos direitos coletivos dos recepcionistas e enfermeiros daquele hospital.
Caso 3. O motorista da loja de material de construção É categoria diferenciada, sim. Mas antes de aplicar a CCT dos motoristas, abra o documento e verifique quem negociou do lado patronal. Se foi apenas o sindicato das transportadoras, a convenção não alcança a loja, e o empregado segue o comércio. Esse é o teste da Súmula 374.
Caso 4. O analista de TI do banco Se ele é empregado direto do banco, é bancário. Mas se ele está numa empresa de processamento de dados do grupo, aplica-se a Súmula 239 do TST: será bancário se a prestadora atender exclusivamente banco do mesmo grupo, e não será se ela também atender empresas não bancárias do grupo ou clientes de fora. O desfecho depende da carteira de clientes da prestadora.
E atenção a outra armadilha: mesmo reconhecido como bancário, a Súmula 117 do TST afasta a jornada de 6 horas para empregados de categoria diferenciada dentro de banco.
Caso 5. A loja de ótica com laboratório próprio Vendedores, caixa e gerente seguem o comércio. Mas se a ótica faz surfaçagem e montagem de lentes internamente, isso é atividade industrial. Você pode estar diante de um estabelecimento misto, com risco real de enquadramento industrial para o pessoal da produção, o que muda piso, jornada e possivelmente insalubridade. Vale avaliar se compensa segregar essa atividade em filial ou CNPJ próprio.
Roteiro de cinco passos para o escritório
Identifique a atividade preponderante real do estabelecimento. Não a lista de CNAEs secundários do cartão CNPJ, nem o objeto social genérico do contrato social.
Localize o sindicato patronal da base territorial correta. O que vale é o município onde o serviço é prestado, não o da sede. Duas filiais da mesma rede, em cidades vizinhas, podem ter convenções diferentes.
Baixe a convenção no Sistema Mediador e leia a cláusula de abrangência. Confira se o seu CNAE ou a descrição da sua atividade está lá dentro.
Separe os empregados de categoria diferenciada e aplique o teste da Súmula 374 em cada um: quem representou o lado patronal naquela negociação?
Revise o CBO de cada função para que reflita o que a pessoa realmente faz. É o CBO que vai sustentar a sua tese perante o auditor fiscal.
Fechando
O enquadramento sindical não é burocracia. É a base que define piso salarial, jornada, adicionais, benefícios, contribuições e até a validade das compensações de jornada.
Errar aqui significa recolher contribuição para o sindicato errado, pagar piso menor do que o devido, ou pagar a mais sem necessidade nenhuma. E como a folha é mensal, o erro se multiplica silenciosamente até alguém reclamar.
Vale reservar uma hora por cliente para rodar esse roteiro. É das revisões com melhor retorno que um escritório contábil pode fazer.
Conteúdo produzido para fins informativos. Cada caso concreto deve ser analisado considerando a convenção coletiva vigente na base territorial aplicável._
Riscos Psicossociais: o perigo que empresas ignoram na NR-1
Imagine a cena: um funcionário entra no banheiro durante o expediente, fecha a porta e começa a chorar. Do lado de fora, a empresa continua funcionando normalmente: telefone tocando, clientes esperando, metas na planilha. Mas alguém percebeu o que aconteceu? Alguém perguntou por quê?
É justamente aí que começa uma conversa que as empresas não podem mais ignorar.
Desde a entrada em vigor da nova redação da NR-1 (Portaria MTP nº 673/2021), em janeiro de 2022, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
E isso vai muito além de equipamentos de segurança ou documentos. Também é preciso olhar para a forma como as pessoas são tratadas e como o trabalho é organizado.
Sua empresa tem um “rei do grito”? É aquele gestor que acredita que autoridade é sinônimo de intimidação. Grita, humilha funcionário diante dos colegas, chama a equipe de incompetente, ameaça demitir por qualquer erro e acredita que “pressão faz produzir”.
Ou trata os subordinados como se estivesse comandando um haras: ele manda, os outros obedecem.
Cobrar resultados faz parte da gestão. Humilhar, intimidar ou criar um ambiente de medo, não.
Sobrecarga, falta de apoio, conflitos persistentes, assédio e formas inadequadas de gestão podem contribuir para riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
Na vida real, ninguém deveria precisar suportar o insuportável
É triste admitir, mas muitas pessoas sofrem dentro do trabalho e permanecem em silêncio porque precisam daquele emprego. Toleram gritos, humilhações, pressão excessiva e comportamentos abusivos porque têm contas para pagar e não podem simplesmente pedir demissão.
E é justamente por isso que situações como essas precisam ser discutidas.
Que os personagens que reproduzem esse tipo de comportamento na ficção sirvam como alerta sobre o que não deve ser feito na vida real. Afinal, ser Pilar ou Odete Roitman pode funcionar na televisão, mas não no ambiente de trabalho.
O problema pode estar acontecendo sem aparecer na planilha
Os riscos psicossociais nem sempre são visíveis. Muitas vezes, os primeiros sinais aparecem no comportamento das pessoas.
São sinais que a empresa precisa aprender a enxergar.
“Mas minha empresa é pequena. A NR-1 também vale para mim?”
O tamanho da empresa não deve ser usado como desculpa para ignorar o ambiente de trabalho.
Existem regras específicas e tratamentos diferenciados para determinados MEIs e micro e pequenas empresas, mas isso não significa que situações de assédio, sobrecarga, conflitos ou outras condições que afetem os trabalhadores possam ser simplesmente ignoradas.
Aliás, em uma pequena empresa, o impacto pode ser ainda maior. Em uma equipe de dez pessoas, por exemplo, um único gestor com comportamento abusivo pode contaminar todo o ambiente.
Enquanto algumas empresas ainda enxergam a NR-1 como burocracia, outras já estão se antecipando: revisam processos, preparam lideranças, criam canais de escuta e procuram identificar os riscos antes que eles se transformem em crises.
Prevenção não é apenas cumprir uma norma. É fazer gestão.
Antes de perguntar “quanto custa se adequar?”, talvez seja melhor perguntar: “quanto custa não perceber?”
Um problema ignorado pode resultar em afastamentos, conflitos, rotatividade, denúncias, processos e danos à reputação da empresa.
A pergunta, portanto, não é apenas se a documentação está em dia.
É outra: Se eu entrar hoje em todos os setores da minha empresa, o que vou encontrar?
Gestores preparados? Funcionários que se sentem seguros para falar?
Ou alguém chorando no banheiro enquanto, do outro lado da porta, a empresa continua funcionando normalmente?
A NR-1 não começa na fiscalização. Começa quando a empresa decide enxergar o que acontece dentro dela._
Publicada em : 15/09/2026
Fonte : Eduardo Marciano, gerente de departamento pessoal da King Contabilidade
Receita entrega cálculo da CBS ao TCU, mas alíquota para 2027 segue indefinida
A Receita Federal encaminhou nesta segunda-feira (14) ao Tribunal de Contas da União (TCU) o modelo de cálculo que será utilizado para definir a alíquota de referência da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) em 2027.
A entrega não contém, entretanto, uma estimativa prévia do percentual que será cobrado das empresas. A Receita informou que, neste momento, apresentou somente o modelo de cálculo para que o TCU analise os dados, proponha a alíquota e encaminhe o resultado ao Senado Federal.
Pelo cronograma estabelecido na legislação da Reforma Tributária, o TCU deverá concluir os cálculos e enviar a proposta ao Senado até 30 de outubro de 2026. Caberá aos senadores fixar a alíquota de referência até 15 de dezembro.
Caso a resolução não seja aprovada dentro do prazo, a alíquota calculada pelo TCU será aplicada a partir de 1º de janeiro de 2027.
A definição é uma das etapas mais aguardadas da transição da Reforma Tributária, porque a CBS substituirá definitivamente o PIS e a Cofins no próximo ano e afetará a formação dos preços, a apropriação de créditos, os contratos e o fluxo de caixa das empresas.
Alíquota ainda não foi divulgada
O envio realizado pela Receita não representa a divulgação da alíquota da CBS para 2027.
O órgão apresentou ao TCU a metodologia, os dados e os parâmetros necessários para a realização do cálculo. O percentual resultante ainda dependerá da análise técnica do tribunal e da posterior deliberação do Senado.
Segundo informações obtidas pela Folha de S.Paulo, a Receita afirmou que não possui, até o momento, uma estimativa prévia da alíquota.
Portanto, empresas e profissionais contábeis ainda não devem tratar como definitivo nenhum percentual divulgado em estudos, projeções ou manifestações anteriores sobre a CBS.
As estimativas já apresentadas para a alíquota total do Imposto sobre Valor Agregado (IVA) consideram a soma da CBS, de competência federal, com o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), administrado por estados e municípios. Esses cálculos não substituem a alíquota de referência que será definida de acordo com o procedimento previsto em lei.
Como será definido o percentual
O processo de definição da alíquota envolve três etapas principais:
EtapaResponsávelPrazo
Envio do modelo e dos dados para cálculoReceita Federal14 de setembro
Cálculo e encaminhamento da alíquotaTCUAté 30 de outubro
Fixação da alíquota de referênciaSenado FederalAté 15 de dezembro
O TCU poderá examinar os dados e solicitar ajustes na metodologia ou nos cálculos antes de encaminhar o resultado ao Senado.
Depois da análise, o tribunal deverá apresentar o percentual necessário para preservar a arrecadação da União durante a substituição dos tributos atuais pela CBS.
O Senado poderá, então, estabelecer a alíquota por meio de resolução. Se a decisão não ocorrer dentro do prazo legal, será adotado o percentual calculado pelo TCU.
Cálculo busca preservar a arrecadação
A alíquota de referência será calculada para manter a arrecadação da União durante a transição para o novo sistema tributário.
O cálculo deve considerar:
a arrecadação projetada da CBS segundo as regras do novo modelo;
os dados dos anos-base de 2024 e 2025;
a média da receita de referência obtida pela União entre 2012 e 2021;
os tributos que serão extintos ou terão a arrecadação substituída;
os regimes diferenciados, reduções de alíquota e hipóteses de alíquota zero;
os créditos apropriados pelos contribuintes;
as regras específicas previstas na legislação.
A finalidade é encontrar um percentual capaz de substituir a arrecadação dos tributos atuais sem provocar aumento ou redução estrutural da carga tributária federal sobre o consumo.
O valor não será determinado apenas pela soma das alíquotas atuais do PIS e da Cofins. O novo sistema possui uma base de incidência mais ampla, crédito financeiro, regimes específicos e tratamentos diferenciados que interferem no cálculo.
Quais tributos serão substituídos
A CBS foi instituída pela Lei Complementar nº 214/2025 e integra o novo modelo de tributação do consumo ao lado do IBS e do Imposto Seletivo.
A partir de 2027, a contribuição substituirá:
o Programa de Integração Social (PIS);
a Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins).
A transição também envolve a redução a zero das alíquotas do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) para a maior parte dos produtos, preservado o tratamento dos itens relacionados à Zona Franca de Manaus, além das mudanças aplicáveis ao IOF incidente sobre determinadas operações de seguro.
Em 2026, a CBS possui caráter de teste e foi estabelecida com alíquota de 0,9%, acompanhada da redução das contribuições atuais. Essa alíquota experimental não corresponde ao percentual que será aplicado em 2027.
No próximo ano, o PIS e a Cofins serão extintos e a CBS passará a operar efetivamente com a alíquota de referência que ainda será definida.
Alíquota poderá entrar em vigor imediatamente em janeiro
A alíquota aprovada para a CBS poderá ser aplicada a partir de 1º de janeiro de 2027 sem necessidade de aguardar o prazo de 90 dias normalmente exigido para o aumento de determinadas contribuições.
A regra busca permitir que o percentual seja definido no final de 2026 e produza efeitos no início do exercício seguinte, acompanhando a extinção do PIS e da Cofins.
Assim, mesmo que a resolução do Senado seja publicada próximo ao dia 15 de dezembro, a cobrança poderá começar em janeiro.
O intervalo reduzido entre a definição do percentual e o início de sua aplicação pode dificultar os ajustes finais de preços, contratos e sistemas. Por isso, as empresas não devem aguardar a divulgação da alíquota para iniciar a preparação operacional.
Percentual de 2027 não será necessariamente permanente
A alíquota estabelecida para 2027 poderá ser revista nos anos seguintes.
Com o funcionamento efetivo da CBS, os cálculos passarão a considerar dados reais de arrecadação, aproveitamento de créditos, devoluções, regimes diferenciados e comportamento da base tributável.
O TCU deverá recalcular periodicamente a alíquota de referência para preservar a neutralidade da arrecadação e evitar que a implantação da Reforma Tributária resulte em aumento de carga apenas por diferenças entre as estimativas e os valores efetivamente arrecadados.
Isso significa que o percentual inicial poderá ser ajustado conforme os resultados observados durante a transição.
O que muda para as empresas
A ausência de uma alíquota definitiva ainda limita projeções mais precisas para 2027, mas não impede a preparação das empresas.
Os contribuintes já podem analisar:
quais receitas estarão sujeitas à alíquota padrão;
quais operações terão redução, alíquota zero, isenção ou regime específico;
quais aquisições permitirão apropriação de créditos;
como os créditos afetarão o custo efetivo da CBS;
quais contratos possuem cláusulas tributárias;
como será feita a formação dos preços;
quais cadastros de produtos e serviços precisam ser revisados;
como os sistemas tratarão a substituição do PIS e da Cofins;
quais impactos poderão ocorrer no capital de giro;
como fornecedores e clientes estão se preparando para a transição.
A alíquota nominal, isoladamente, não revela o impacto total da CBS para cada empresa. O efeito dependerá da cadeia de fornecimento, da possibilidade de aproveitamento de créditos, dos regimes aplicáveis às operações e da capacidade de repassar o tributo aos preços.
Contadores devem trabalhar com cenários
Até que o percentual oficial seja divulgado, projeções financeiras devem deixar claro que utilizam hipóteses e não uma alíquota definitiva.
Os contadores podem preparar diferentes cenários para avaliar:
variações no custo tributário;
impacto sobre preços e margens;
geração e utilização de créditos;
repercussões no fluxo de caixa;
necessidade de renegociação contratual;
mudanças na escolha de fornecedores;
efeitos dos regimes diferenciados;
adaptações necessárias nos sistemas.
Também é importante evitar a comparação direta entre a futura alíquota da CBS e as alíquotas nominais atuais do PIS e da Cofins. A base de incidência e o sistema de créditos serão diferentes, o que exige análise individualizada da operação.
Próximas etapas
A entrega do modelo pela Receita abre a fase de análise do TCU. O tribunal terá até 30 de outubro para concluir os cálculos e encaminhar a proposta ao Senado.
A definição deverá seguir o seguinte cronograma:
14 de setembro: Receita envia o modelo de cálculo ao TCU;
até 30 de outubro: TCU analisa os dados e apresenta a alíquota;
até 15 de dezembro: Senado fixa o percentual;
1º de janeiro de 2027: alíquota passa a ser aplicada.
Até a conclusão desse processo, a CBS de 2027 permanece sem percentual oficial definido. Para empresas e escritórios contábeis, o período deve ser utilizado para organizar dados, revisar operações e construir cenários, sem apresentar projeções preliminares como valores confirmados._
13º salário 2026: confira os prazos, o cálculo e as regras para quem já recebeu o adiantamento
Com a aproximação do último trimestre de 2026, empresas e profissionais de Departamento Pessoal precisam iniciar a preparação para o pagamento do 13º salário. Além de conferir os prazos, será necessário revisar remunerações variáveis, admissões realizadas durante o ano, afastamentos e valores já antecipados aos empregados.
Em 2026, a primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, uma segunda-feira. A segunda parcela tem prazo legal até 20 de dezembro, que cairá em um domingo. Por isso, as empresas devem programar o pagamento para o dia útil anterior, 18 de dezembro, evitando que o valor seja disponibilizado após o limite legal.
Empregados que receberam o adiantamento durante as férias não terão uma nova primeira parcela em novembro. O valor será deduzido do 13º devido no fim do ano, mas ainda poderá haver diferença a pagar em razão de reajuste salarial, remuneração variável ou mudança na quantidade de meses considerados.
As regras estão previstas nas leisnº 4.090/1962 enº 4.749/1965, além doDecreto nº 10.854/2021.
Calendário do 13º salário de 2026
Confira as principais datas que empresas, empregados e profissionais da contabilidade devem acompanhar:
EtapaPrazo em 2026O que deve ser feito
Primeira parcelaAté 30 de novembroPagamento do adiantamento para quem ainda não o recebeu
Segunda parcelaAté 18 de dezembroPagamento do saldo, considerando que o dia 20 cairá em um domingo
Eventos anuais do eSocialConforme o prazo aplicável ao fechamento anualInformação da folha do 13º e dos respectivos descontos
Ajuste das parcelas variáveisAté 10 de janeiro de 2027Recálculo após a inclusão das verbas variáveis de dezembro
EncargosConforme os vencimentos previdenciários, fiscais e do FGTSRecolhimento com base nas informações transmitidas aos sistemas oficiais
Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições mais favoráveis ou procedimentos específicos. Por isso, a empresa também deve consultar o instrumento coletivo aplicável à categoria.
Quem tem direito ao 13º salário
O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é devido aos empregados urbanos, rurais e domésticos, além dos trabalhadores avulsos.
O benefício corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro para cada mês de serviço no ano.
Para que um mês seja considerado no cálculo, o empregado deve ter trabalhado pelo menos 15 dias naquele mês. Uma fração igual ou superior a 15 dias é contabilizada como mês completo.
Quem trabalhou durante todo o ano terá direito, em regra, a 12/12 da remuneração. O empregado admitido no decorrer de 2026 receberá o valor proporcional aos meses que cumprirem o requisito.
Como calcular o 13º salário
O cálculo básico utiliza a seguinte fórmula:
Remuneração de dezembro ÷ 12 × número de meses computados no ano
Considere um empregado com remuneração fixa de R$ 3.600 que tenha trabalhado durante todo o ano:
R$ 3.600 ÷ 12 × 12 = R$ 3.600
O valor bruto do 13º será de R$ 3.600. Se o trabalhador já tiver recebido R$ 1.800 como primeira parcela, o adiantamento será descontado na apuração final. Sobre o valor total também serão calculados os descontos aplicáveis, como contribuição previdenciária e Imposto de Renda, quando houver.
A segunda parcela, portanto, não corresponde necessariamente à metade exata do salário. Ela representa o saldo após o adiantamento e os descontos.
Contratados durante o ano recebem valor proporcional
O empregado admitido durante 2026 terá direito ao 13º proporcional. Cada mês com pelo menos 15 dias de serviço representa 1/12.
Considere um empregado admitido em 10 de julho, com remuneração de R$ 3.000 em dezembro. Como trabalhou pelo menos 15 dias em julho, esse mês entra no cálculo. Permanecendo empregado até dezembro, terá direito a seis meses:
R$ 3.000 ÷ 12 × 6 = R$ 1.500
O 13º bruto será de R$ 1.500.
Se a admissão tivesse ocorrido em 20 de julho, o empregado não completaria 15 dias de serviço naquele mês. Nesse caso, seriam considerados apenas agosto, setembro, outubro, novembro e dezembro:
R$ 3.000 ÷ 12 × 5 = R$ 1.250
A contagem deve ser feita mês a mês, considerando os dias que efetivamente geram direito à gratificação.
Como funciona a primeira parcela
A primeira parcela possui natureza de adiantamento e deve ser paga entre fevereiro e novembro. O limite para os trabalhadores que ainda não receberam o valor é 30 de novembro.
De acordo com a legislação, o adiantamento corresponde, em regra, à metade do salário recebido no mês anterior ao pagamento.
A empresa não precisa pagar a primeira parcela a todos os empregados no mesmo mês. Parte dos trabalhadores pode recebê-la durante as férias e os demais em novembro, desde que os prazos legais e as solicitações apresentadas sejam respeitados.
Para empregados admitidos durante o ano ou que não tenham permanecido à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento deve observar a proporcionalidade do período computável.
Quem já recebeu o 13º nas férias receberá novamente?
O empregado que recebeu o adiantamento do 13º por ocasião das férias não deve receber uma nova primeira parcela em novembro. O pagamento realizado anteriormente já corresponde ao adiantamento previsto na legislação.
Isso não significa, porém, que o 13º esteja integralmente quitado. No fim do ano, o empregador deve calcular o valor efetivamente devido e descontar a quantia antecipada.
Ainda poderá existir saldo quando houver:
reajuste salarial depois das férias;
promoção ou alteração contratual;
pagamento habitual de comissões;
realização de horas extras;
incidência de adicional noturno;
pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade;
mudança na quantidade de meses computados;
outras parcelas de natureza salarial.
Se o empregado recebeu R$ 1.500 nas férias, mas a apuração final indicar um 13º bruto de R$ 3.400, o valor antecipado será compensado. Os descontos legais serão aplicados na etapa própria, e o saldo líquido será pago até o prazo da segunda parcela.
O Departamento Pessoal deve manter o adiantamento identificado na folha para evitar duplicidade em novembro e assegurar sua correta compensação em dezembro.
Pedido de adiantamento nas férias deve ser feito em janeiro
O empregado tem direito ao pagamento do adiantamento juntamente com as férias quando apresenta o pedido no mês de janeiro do ano correspondente.
A solicitação realizada depois de janeiro pode ser aceita pelo empregador, mas o pagamento deixa de ser uma obrigação legal vinculada ao pedido do empregado. Nesse caso, dependerá da política da empresa, de negociação ou de previsão em norma coletiva.
Para o 13º de 2026, o direito ao adiantamento obrigatório nas férias dependia de requerimento apresentado em janeiro de 2026.
Quem não fez o pedido dentro desse período não pode exigir posteriormente que o empregador vincule a primeira parcela às férias. De todo modo, a empresa continua obrigada a pagar o adiantamento até 30 de novembro.
Empresa pode pagar o 13º em parcela única?
A legislação determina o pagamento de um adiantamento entre fevereiro e novembro e a quitação do saldo até 20 de dezembro.
Quando a empresa opta por realizar um único pagamento, a prática mais segura é quitar integralmente o 13º até 30 de novembro, prazo máximo da primeira parcela. Deixar todo o pagamento para dezembro desrespeita o prazo previsto para o adiantamento.
A empresa também precisa verificar se a convenção ou o acordo coletivo estabelece forma ou data diferente mais favorável ao trabalhador.
Segunda parcela será antecipada em 2026
A segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro. Em 2026, essa data cairá em um domingo.
Como o valor precisa estar disponível ao empregado dentro do prazo legal, as empresas devem antecipar o pagamento para sexta-feira, 18 de dezembro.
O saldo considera:
valor total bruto do 13º;
primeira parcela paga em novembro ou durante as férias;
contribuição previdenciária;
Imposto de Renda Retido na Fonte, quando devido;
outros descontos legalmente admitidos.
Empresas que utilizam processamento bancário devem observar o tempo necessário para que o crédito esteja efetivamente disponível ao trabalhador até o prazo.
Qual remuneração entra no cálculo
Para empregados com salário fixo, o valor final tem como base a remuneração devida em dezembro, e não necessariamente o salário utilizado no cálculo da primeira parcela.
Por isso, um reajuste concedido depois do adiantamento pode aumentar o saldo da segunda parcela.
Além do salário contratual, podem integrar a base as parcelas de natureza salarial, conforme a situação do empregado, como:
horas extras habituais;
comissões;
adicionais noturnos;
adicional de insalubridade;
adicional de periculosidade;
gratificações salariais;
outras verbas que componham a remuneração.
Verbas indenizatórias não integram automaticamente a base. O enquadramento deve considerar a natureza jurídica da parcela, a legislação e os instrumentos coletivos.
Como calcular o 13º com comissões e verbas variáveis
Para empregados que recebem remuneração variável, o cálculo exige a apuração das médias.
O Decreto nº 10.854/2021 determina que o valor devido no fim do ano seja calculado, inicialmente, com base nas parcelas variáveis dos meses trabalhados até novembro. Se houver salário fixo, essa parte será somada à média variável.
Depois de conhecida a remuneração variável de dezembro, o cálculo deve ser revisto. A diferença deve ser paga ou compensada até 10 de janeiro de 2027.
Essa revisão alcança situações como:
comissões apuradas em dezembro;
horas extras realizadas no último mês do ano;
adicional noturno variável;
remuneração por produção;
outras parcelas cuja apuração somente seja concluída após o pagamento da segunda parcela.
A regra evita que o trabalhador perca valores porque a segunda parcela foi paga antes do encerramento completo da folha de dezembro.
A convenção coletiva deve ser consultada porque pode estabelecer critério próprio de média, como quantidade determinada de meses, inclusão de reflexos ou forma específica de apuração.
Primeira parcela geralmente é paga sem descontos
Na primeira parcela, em regra, não são descontados a contribuição previdenciária nem o Imposto de Renda.
Esses descontos são calculados na apuração da gratificação e aparecem, normalmente, na segunda parcela. Por essa razão, o segundo pagamento costuma ser menor do que o primeiro, mesmo quando o salário não sofreu alteração.
A contribuição previdenciária é apurada separadamente sobre o 13º, de acordo com as faixas e regras vigentes. O Imposto de Renda também possui tributação própria para a gratificação natalina, separada dos demais rendimentos do mês.
O cálculo deve considerar as deduções legalmente admitidas e as tabelas vigentes na data correspondente.
FGTS incide sobre o 13º
O FGTS incide sobre os valores do 13º salário.
O depósito deve acompanhar as parcelas pagas e os respectivos vencimentos aplicáveis no FGTS Digital. Isso exige que a empresa informe corretamente o adiantamento no mês em que ele ocorreu e a parcela final na folha anual.
Quem antecipou o 13º durante as férias também deve verificar se o valor foi corretamente informado e considerado no recolhimento do FGTS da competência correspondente.
O controle deve separar:
adiantamento do 13º;
remuneração mensal;
valor final da gratificação;
diferenças decorrentes de médias;
depósitos de FGTS;
contribuições previdenciárias;
retenção de Imposto de Renda.
Faltas podem reduzir o 13º?
Faltas legais e justificadas não reduzem os meses considerados para o cálculo do 13º.
As faltas injustificadas podem afetar o benefício quando fizerem com que o empregado não alcance 15 dias de serviço computáveis em determinado mês. Não basta existir uma falta isolada: é necessário verificar se, naquele mês, permaneceu o mínimo necessário para gerar 1/12.
A análise deve ser mensal. Se o empregado completar pelo menos 15 dias considerados como trabalhados, mantém o avo referente àquele mês.
Como ficam os afastamentos por doença
Nos afastamentos por incapacidade temporária, a empresa e o INSS podem ser responsáveis por partes diferentes da gratificação.
Durante o período inicial do afastamento suportado pelo empregador, os dias são considerados na apuração realizada pela empresa. Quando o empregado passa a receber benefício previdenciário, o INSS paga o abono anual proporcional ao período de benefício.
O Departamento Pessoal deve separar:
meses ou frações de responsabilidade da empresa;
período coberto pelo benefício previdenciário;
valores já antecipados;
avos que permanecem devidos pelo empregador;
informações de retorno do empregado.
O cálculo depende das datas do afastamento e do retorno. Não é correto excluir automaticamente todo o mês em que houve afastamento nem atribuir à empresa o período integral pago pelo INSS.
Acidente de trabalho exige análise específica
No afastamento decorrente de acidente de trabalho, o empregado recebe o abono anual correspondente ao período do benefício previdenciário.
Além disso, a empresa deve verificar os efeitos trabalhistas aplicáveis e a jurisprudência relacionada à preservação do valor integral da gratificação. O tratamento não deve ser igualado automaticamente ao afastamento previdenciário comum.
Como pode haver diferença entre o abono pago pelo INSS e o valor da remuneração contratual, o caso exige análise individual das datas e das parcelas envolvidas.
Salário-maternidade entra no cálculo
O afastamento por licença-maternidade não retira o direito aos avos do 13º.
A gratificação correspondente ao período deve ser apurada considerando as regras do salário-maternidade e os procedimentos de compensação previdenciária aplicáveis ao empregador.
A empresa deve manter corretamente os eventos do afastamento e da remuneração no eSocial para que os valores sejam tratados de forma adequada na folha e nas obrigações previdenciárias.
Rescisão antes de dezembro
Na extinção do contrato de trabalho, o empregado tem direito ao 13º proporcional, exceto, em regra, na dispensa por justa causa.
O valor é calculado sobre a remuneração do mês da rescisão e considera os meses com pelo menos 15 dias computáveis.
O 13º proporcional pode ser devido em situações como:
dispensa sem justa causa;
pedido de demissão;
término de contrato por prazo determinado;
encerramento de contrato de safra;
rescisão indireta;
aposentadoria que provoque a cessação do vínculo.
Se o empregado tiver recebido um adiantamento superior ao 13º proporcional apurado na rescisão, a legislação permite a compensação com a gratificação devida e, se o valor não for suficiente, com outro crédito trabalhista do empregado, observadas as regras aplicáveis ao desligamento.
O 13º do empregado doméstico segue os mesmos prazos
O empregado doméstico também tem direito ao 13º salário, inclusive quando contratado em jornada parcial.
A primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, e a segunda até o prazo legal de dezembro. Em 2026, o empregador doméstico deve se organizar para quitar o saldo até 18 de dezembro, já que o dia 20 cairá em um domingo.
Os valores devem ser registrados no eSocial Doméstico. O sistema calcula os encargos reunidos no Documento de Arrecadação do eSocial (DAE), incluindo, conforme a incidência:
contribuição previdenciária do empregado;
contribuição previdenciária patronal;
seguro contra acidentes do trabalho;
FGTS;
indenização compensatória;
Imposto de Renda.
ALei Complementar nº 150/2015 inclui a gratificação natalina na remuneração utilizada para a apuração dos tributos e encargos do Simples Doméstico.
O empregador deve registrar tanto o adiantamento quanto a folha anual, evitando informar novamente como primeira parcela um valor já pago durante as férias.
Leia mais:Orientação: veja como recolher o Simples Doméstico do 13º salário
Empresas devem preparar o eSocial
A folha do 13º possui tratamento próprio no eSocial. Além das informações mensais relacionadas ao adiantamento, o empregador deve transmitir os eventos correspondentes à apuração anual.
Antes do fechamento, o Departamento Pessoal deve verificar:
trabalhadores ativos;
empregados admitidos durante o ano;
desligamentos;
afastamentos;
remuneração fixa de dezembro;
médias de verbas variáveis;
adiantamentos pagos nas férias;
primeira parcela paga em outros meses;
bases previdenciárias;
incidências de FGTS e IRRF;
lotações tributárias;
processos judiciais ou administrativos;
eventuais diferenças a ajustar em janeiro.
A folha anual não substitui os eventos mensais. Valores pagos antecipadamente precisam permanecer registrados na competência em que ocorreram.
O que o trabalhador deve conferir
Ao receber as parcelas, o empregado pode verificar no demonstrativo:
remuneração utilizada como base;
quantidade de avos;
médias de horas extras e adicionais;
comissões consideradas;
adiantamento já recebido;
desconto previdenciário;
retenção de Imposto de Renda;
valor líquido depositado;
eventuais diferenças de remuneração.
Quem recebeu o adiantamento nas férias deve guardar o recibo e conferir se o valor foi descontado uma única vez na apuração final.
Caso identifique divergência, o trabalhador deve procurar o Departamento Pessoal ou o empregador para solicitar a memória do cálculo.
Checklist para o fechamento do 13º de 2026
A preparação pode começar antes de novembro. Empresas e escritórios contábeis devem:
relacionar todos os empregados ativos e desligados em 2026;
identificar quem já recebeu o adiantamento;
conferir pedidos apresentados para pagamento nas férias;
revisar datas de admissão e quantidade de avos;
levantar os afastamentos do ano;
calcular as médias de remuneração variável;
verificar reajustes e alterações salariais;
consultar convenções e acordos coletivos;
revisar as incidências de cada verba;
conferir os eventos transmitidos ao eSocial;
programar o pagamento da primeira parcela para até 30 de novembro;
antecipar o saldo da segunda parcela para 18 de dezembro;
provisionar FGTS, contribuições previdenciárias e Imposto de Renda;
programar o ajuste das verbas variáveis até 10 de janeiro de 2027;
entregar ao trabalhador os comprovantes dos pagamentos.
Para quem já recebeu uma parte do 13º em 2026, o ponto principal é que o pagamento anterior funciona como adiantamento. A empresa ainda precisa realizar a apuração completa, atualizar a remuneração, incluir médias e calcular os descontos antes de quitar o saldo no fim do ano._
Saúde mental na contabilidade entra no radar durante o Setembro Amarelo
O Setembro Amarelo amplia, ao longo do mês, o debate sobre saúde mental e acolhimento, inclusive nos ambientes profissionais. No setor contábil, a rotina marcada por prazos, concentração de obrigações, mudanças na legislação e atendimento a clientes coloca os riscos psicossociais no centro das discussões sobre saúde e segurança no trabalho.
Em 2026, o tema ganhou relevância adicional no ambiente corporativo com a entrada em vigor, em 26 de maio, da nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). O texto passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
A mudança alcança organizações sujeitas às regras de segurança e saúde no trabalho e considera aspectos relacionados à forma como as atividades são organizadas. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) também publicou, em 2026, um manual para orientar a aplicação do capítulo atualizado da norma.
Ao mesmo tempo, a campanha do Setembro Amarelo de 2026, promovida pelo Centro de Valorização da Vida (CVV), adota o tema “Escutar é estar presente” e destaca a importância da escuta acolhedora para pessoas que estejam passando por sofrimento emocional.
Por que a saúde mental entrou no debate sobre o trabalho
A atualização da NR-1 estabelece que os riscos ocupacionais não devem ser analisados apenas sob aspectos físicos ou relacionados a acidentes. Os fatores psicossociais ligados à organização do trabalho também passaram a fazer parte do gerenciamento de riscos ocupacionais.
Entre os exemplos apresentados em materiais oficiais estão situações relacionadas à organização das atividades, às condições de execução do trabalho e às relações profissionais. O MTE disponibilizou um guia específico sobre fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho e, posteriormente, um manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1.
A própria campanha nacional de prevenção promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 tem como foco a prevenção dos riscos psicossociais no trabalho. A iniciativa busca ampliar a conscientização sobre os impactos dos processos de trabalho na saúde e fortalecer medidas preventivas.
Nesse contexto, a discussão sobre saúde mental deixa de estar restrita a ações individuais e passa a envolver também a maneira como as atividades são planejadas, distribuídas e acompanhadas pelas organizações.
Os desafios da rotina contábil
A atividade contábil reúne características que podem exigir atenção permanente à organização do trabalho. Prazos para cumprimento de obrigações, alterações legislativas, fechamento de períodos, atendimento a empresas e necessidade de atualização profissional fazem parte da rotina de escritórios e departamentos contábeis.
Isso não significa que esses fatores provoquem necessariamente um transtorno mental em todos os profissionais. A avaliação deve considerar as condições concretas de cada ambiente de trabalho e os diferentes fatores envolvidos na saúde ocupacional.
Como empresas e profissionais podem lidar com o tema
A prevenção de riscos psicossociais envolve a análise das condições de trabalho e a adoção de medidas compatíveis com os riscos identificados. No caso das organizações contábeis, isso pode incluir a avaliação da distribuição das atividades, dos períodos de maior demanda e dos canais disponíveis para comunicação de dificuldades relacionadas ao trabalho.
A identificação de sinais de sobrecarga também não deve ser confundida com diagnóstico. Questões relacionadas à saúde mental devem ser avaliadas por profissionais habilitados, enquanto a empresa deve observar suas responsabilidades na gestão dos riscos ocupacionais previstos na legislação.
Para trabalhadores que estejam enfrentando sofrimento emocional, a orientação é buscar atendimento adequado. O CVV oferece apoio emocional gratuito pelo telefone 188, com atendimento 24 horas, além de canais digitais. O serviço atua de forma sigilosa e acolhedora.
Em situações que demandem atendimento de saúde, a busca por profissionais e serviços especializados deve ser priorizada. O Setembro Amarelo, nesse sentido, funciona como um período de ampliação da informação e do diálogo, mas o cuidado com a saúde mental deve permanecer durante todo o ano.
Impacto para a classe contábil
A discussão sobre saúde mental ganha espaço na classe contábil em um momento de mudanças nas regras de segurança e saúde do trabalho. A entrada em vigor da nova redação da NR-1 colocou os riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, ampliando a atenção às condições em que as atividades profissionais são realizadas.
Para escritórios contábeis e empresas que mantêm equipes internas, o tema envolve observar a organização das atividades, identificar os riscos existentes e acompanhar as orientações oficiais sobre a aplicação do capítulo 1.5 da NR-1. O MTE mantém materiais específicos para auxiliar as organizações na implementação das regras.
Para os profissionais da contabilidade, o Setembro Amarelo reforça a importância de manter o diálogo sobre saúde mental e de buscar apoio diante de situações de sofrimento. A campanha de 2026, com o tema “Escutar é estar presente”, amplia essa discussão para as relações cotidianas, incluindo o ambiente profissional.
STF define renda de R$ 5 mil como parâmetro para Justiça gratuita
O Supremo Tribunal Federal (STF) definiu, na ultima quinta-feira (3), novos critérios para a concessão do benefício da Justiça gratuita. Pela decisão, pessoas com renda mensal de até R$ 5 mil passam a ter presunção relativa de insuficiência de recursos e, portanto, não precisam comprovar inicialmente a incapacidade de arcar com as despesas do processo.
Quem recebe acima de R$ 5 mil também poderá obter o benefício, mas deverá demonstrar concretamente que não possui condições financeiras para pagar os custos da ação. A decisão foi tomada no julgamento da Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) 80 e terá aplicação em todo o Poder Judiciário, com exceção dos Juizados Especiais.
Critério substitui referência ao teto do INSS
A decisão declarou inconstitucional a utilização de 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) como referência para a concessão automática da gratuidade prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O STF estabeleceu, até que haja nova legislação sobre o tema, o valor de R$ 5 mil como parâmetro para a presunção relativa de insuficiência de recursos.
O valor também deverá acompanhar futuras atualizações da legislação do Imposto de Renda. Caso não haja atualização anual nessa legislação, o montante será corrigido pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA).
Quem recebe acima de R$ 5 mil terá de comprovar necessidade
A decisão não impede que trabalhadores e demais partes com renda superior a R$ 5 mil tenham acesso à Justiça gratuita.
Nesses casos, porém, será necessário demonstrar a insuficiência financeira. O interessado deverá comprovar sua renda e a situação econômica, e o magistrado poderá solicitar documentação adicional para avaliar o pedido.
Mesmo para quem recebe até R$ 5 mil, a presunção não é absoluta. O juiz poderá negar o benefício caso identifique patrimônio ou renda familiar incompatíveis com a condição de hipossuficiência.
Regra passa a valer para todo o Judiciário
O STF decidiu ampliar os critérios para além da Justiça do Trabalho. Segundo o entendimento que prevaleceu no julgamento, a adoção de regras diferentes entre os ramos do Judiciário poderia gerar tratamento desigual para pessoas em situações econômicas semelhantes.
A regra será aplicada a todo o Poder Judiciário até que o Legislativo estabeleça uma nova regulamentação. Os Juizados Especiais, entretanto, ficaram fora da tese por possuírem regime próprio de gratuidade.
A presunção de insuficiência também foi estendida às pessoas assistidas pela Defensoria Pública.
Decisão altera entendimento na Justiça do Trabalho
A discussão chegou ao STF a partir de questionamento apresentado pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif) sobre dispositivos da Reforma Trabalhista que estabeleceram critérios para a concessão da Justiça gratuita.
O julgamento também declarou inconstitucional o item I da Súmula 463 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que tratava da comprovação da insuficiência econômica para obtenção do benefício.
O entendimento vencedor foi apresentado pelo ministro Gilmar Mendes. Ficaram vencidos os ministros Edson Fachin, relator da ação, e Cármen Lúcia.
Efeitos da decisão
A decisão terá efeitos apenas para processos ajuizados a partir da publicação da ata do julgamento. Portanto, a nova sistemática não alcança automaticamente ações apresentadas anteriormente.
Para empresas, a mudança pode ter impacto no contencioso trabalhista, especialmente na análise dos pedidos de gratuidade apresentados por trabalhadores e na definição dos custos relacionados às ações judiciais._
Publicada em : 09/09/2026
Fonte : Com informações do Supremo Tribunal Federal
eSocial: Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 traz novas alterações
A Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 do eSocial, publicada na última sexta-feira (4) estabelece uma série de ajustes nos leiautes, tabelas e regras de validação do sistema. As mudanças abrangem eventos relacionados a contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, remuneração e salário-paternidade, com implantações programadas em diferentes etapas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027.
O documento foi elaborado para apresentar as adequações necessárias aos leiautes do eSocial e reúne alterações que já estão disponíveis nos ambientes de produção e produção restrita, além de modificações que ainda serão implementadas. As novas versões também envolvem documentos técnicos, tabelas, regras de validação e esquemas XSD.
Entre os ajustes previstos estão mudanças nos eventos S-2410, S-2416, S-1202, S-2200, S-2205, S-2230, S-2231, S-2299, S-2399, S-2420, S-2300, S-2500, S-8200, S-1000, S-1010, S-1210, S-2501, S-5001 e S-5011. As datas de implantação variam conforme o grupo de alterações, com cronogramas que chegam a 18 de janeiro de 2027.
O que muda no eSocial com a Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026
A primeira parte das alterações já foi implantada nos ambientes de produção restrita e produção. Nessa etapa, não houve mudanças nos esquemas XSD. Entre os ajustes estão novas validações nos campos do evento S-2500, permitindo situações envolvendo dois contratos, sendo um deles por responsabilidade indireta, e contratos de servidor público declarados nulos.
No evento S-5002, houve alteração na origem e inclusão de validação no campo relacionado à descrição de rendimento. A regra estabelece que o campo não deve retornar quando o valor de isenção correspondente for igual a zero.
Também foram atualizadas tabelas do eSocial. Na Tabela 01, a descrição do código 313 foi modificada para contemplar demais atividades vinculadas ao regime próprio. Já a Tabela 29 recebeu o código 166451, referente à contribuição adicional ao SENAI.
As demais mudanças foram distribuídas em diferentes cronogramas de implantação. A primeira etapa está prevista para 25 de setembro no ambiente de produção restrita e 29 de setembro nos ambientes de produção. Outra rodada ocorrerá em outubro, seguida por novas alterações em novembro e dezembro de 2026, além de uma implantação em produção prevista para janeiro de 2027.
Benefícios e contratos públicos terão novas validações
Uma das etapas previstas para outubro envolve os eventos S-2410 e S-2416, relacionados a informações de benefícios. No S-2410, a condição do grupo relativo à instituição de pensão por morte será alterada para que seu preenchimento não seja exigido em casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF.
Também haverá alteração na validação da data de início do benefício. O ajuste permitirá o envio de transferência de benefício iniciado antes da obrigatoriedade dos eventos não periódicos para o ente público no eSocial.
Nos eventos S-2410 e S-2416, a validação do tipo de benefício também será modificada. A mudança permitirá a utilização de código específico da Tabela 25 nos casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Essas alterações estão previstas para 13 de outubro no ambiente de produção restrita e 26 de outubro no ambiente de produção.
Outra etapa prevista para outubro alcançará eventos ligados a trabalhadores e afastamentos. No S-2200 e no S-2205, o campo infoCota deixará de ser informado. Já no S-2205, o grupo relacionado à deficiência deverá ser preenchido quando houver informação de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET).
No S-2230, foram incluídos valor válido e validação para o campo infoMesmoMtv, além de alteração na descrição. O preenchimento será exigido somente quando houver outro afastamento anterior, dentro do período de 60 dias, com o mesmo código de motivo de afastamento por doença.
S-2500 recebe novos campos para contratos e funções
O evento S-2500 também passa por uma série de modificações. Entre elas está a criação do grupo localTrabalho, acompanhado dos respectivos subgrupos e campos, para permitir o registro do local de trabalho.
Foram criados ainda campos para informar o nome social e o nome do cargo. A descrição e a validação do campo codCBO também serão alteradas, com ajuste destinado a contemplar determinada categoria indicada na documentação.
A nova versão acrescenta ao S-2500 os campos nmFuncao e CBOFuncao, destinados, respectivamente, à informação do nome da função de confiança ou cargo em comissão e da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) correspondente.
O evento S-8200 também receberá alteração com a criação do campo nmCargo. Além disso, a validação de codMotAfast será modificada para incluir o código de motivo de afastamento 43.
As regras de desligamento também serão ajustadas. A REGRA_DESLIG_JA_EXISTE_BAIXA terá a descrição modificada para exigir correspondência entre determinados campos dos eventos S-8200 e S-2299. Já a REGRA_DESLIG_TRABALHADOR_AFASTADO incorporará os códigos de motivo de desligamento 01 e 17.
Dependentes, folha de pagamento e salário-paternidade entram nas mudanças
Outra etapa de implantação está prevista para novembro e inclui alterações em informações relacionadas a dependentes. Nos eventos S-1210 e S-2501, o CPF do dependente passará por validação na base da Receita Federal do Brasil.
A mesma validação será aplicada aos eventos S-2200, S-2205, S-2300, S-2400 e S-2405. No S-2501, os campos relacionados a dependentes, pensão alimentícia e beneficiário de pensão também não poderão receber CPF inválido.
Nos eventos S-2200 e S-2206, haverá mudanças nas validações de qtdHrsSem e tmpParc, com o objetivo de tornar os preenchimentos compatíveis entre si e com o tipo de jornada 12 x 36. No S-2299, a validação do empregador sucessor passará a verificar sua existência na base da RFB.
A Nota Técnica também prevê alterações em regras relacionadas às rubricas. A REGRA_RUBRICA_COMPATIVEL_CATEGORIA terá sua estrutura modificada e passará a impedir determinadas rubricas para trabalhadores avulsos, contribuintes individuais e MEI, conforme as condições estabelecidas no documento.
A etapa de dezembro também contempla alterações em diferentes eventos e regras do eSocial. Entre elas estão a criação do campo indSiafi no S-1000, destinado a permitir que órgão da Administração Pública Federal informe se utiliza o SIAFI, e a inclusão, no S-1010, de códigos relacionados ao salário-paternidade.
Os eventos S-5001 e S-5011 também receberão alterações relacionadas ao salário-paternidade. O S-5001 terá novos valores e validações, enquanto o S-5011 receberá o campo vrSalPat, relativo ao valor do salário-paternidade. A Tabela 03 terá quatro novos códigos de natureza de rubrica e a Tabela 18 receberá seis códigos relacionados a motivos de afastamento por licença-paternidade.
Cronograma de implantação das alterações
As mudanças da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 não serão aplicadas em uma única data. O cronograma foi dividido conforme os grupos de alterações, com datas diferentes para os ambientes de produção restrita e de produção.
EtapaProdução restritaProdução
Primeira etapa25/09/202629/09/2026
Segunda etapa13/10/202626/10/2026
Terceira etapa09/11/202623/11/2026
Quarta etapa07/12/202614/12/2026
Quinta etapa—18/01/2027
Para a primeira etapa, não haverá alteração dos esquemas XSD. Nas etapas seguintes, os documentos referentes aos esquemas XSD estão associados às respectivas versões dos leiautes, com produção prevista para as datas indicadas no cronograma.
A última alteração descrita na Nota Técnica está programada para 18 de janeiro de 2027, exclusivamente no ambiente de produção. Nessa etapa, o evento S-8200 receberá o grupo observacoes e seu respectivo campo, destinado à informação de condições especiais de trabalho.
Documentação técnica do eSocial é atualizada
Além das alterações nos eventos e regras, a Nota Técnica é acompanhada por um conjunto atualizado de documentos técnicos. A publicação inclui os leiautes do eSocial na versão S-1.3, consolidados até a NT 07/2026, o Anexo I com as tabelas, o Anexo II com as regras e os esquemas XSD correspondentes.
Os materiais servem como referência para as alterações apresentadas na Nota Técnica e acompanham a evolução dos leiautes do sistema. O documento também especifica, para cada grupo de mudanças, as respectivas datas de implantação e os esquemas associados quando aplicável.
A divisão das implementações permite identificar antecipadamente quais eventos serão modificados em cada etapa. Entre os pontos abrangidos estão informações trabalhistas, previdenciárias, benefícios, desligamentos, dependentes, rubricas e dados relacionados à Administração Pública.
Com isso, o cronograma da NT 07/2026 deve ser considerado em conjunto com os leiautes, tabelas, regras de validação e esquemas XSD publicados para a versão S-1.3. As alterações previstas se estendem até janeiro de 2027.
Impactos para a classe contábil
As alterações da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 envolvem diferentes eventos utilizados na transmissão de informações ao eSocial. Para profissionais da área contábil e de departamentos responsáveis pelas rotinas trabalhistas, o acompanhamento dos novos campos, condições e regras de validação é necessário para identificar as mudanças que serão incorporadas ao sistema.
O cronograma escalonado também exige atenção às diferentes datas de implantação. Como as alterações serão distribuídas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027, os procedimentos e sistemas relacionados aos eventos alcançados pela nota deverão considerar cada etapa prevista no documento.
A atualização da documentação técnica fornece a referência para o acompanhamento das mudanças na versão S-1.3. Entre os temas que receberão ajustes estão contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, rubricas e salário-paternidade, ampliando o conjunto de informações que deverá ser observado pelos profissionais responsáveis pelas obrigações relacionadas ao eSocial._
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